Compreender a mudança nas organizações.
Vale a pena ler o relatório "Comprehending Change 3.0" da Edelman para perceber um pouco mais deste assunto ainda pouco debatido.
Agradeço ao Rui Martins que me fez chegar este documento através do LinkedIn.
As organizações democráticas e as novas redes sociais abertas exigem maior proximidade entre o Líder e a equipa. As bases das organizações têm cada vez mais poder e meios para questionar o Líder. Como compatibilizar a necessária autoridade do Líder com o poder efectivo dos membros da sua equipa? Como alcançar o equilíbrio em termos de participação, poder e tomada de decisões a nível da Liderança?
As oportunidades actuais não têm precedentes na história da humanidade. Para as aproveitar, porém, o Líder sofre isoladamente e quantos de nós estamos dispostos a fazê-lo? É, de facto, penoso sobreviver à agonia da primeira (e prolongada) rejeição. Só aqueles que o conseguem fazer irão transformar o mundo. Para isso, há que demonstrar coragem, capacidade de correr riscos, não temer o fracasso, o que implica a criação de condições que levem a uma procura constante de novos produtos, serviços, processos e utilização de novas tecnologias.
A necessidade de assumir os riscos (financeiros, pessoais e profissionais) e encarar as oportunidades é imperiosa e o Líder deve emanar confiança e acreditar profundamente no êxito face a contrariedades. Esta postura permitirá ao Líder afectar ao seu projecto inicial cada vez mais competências ou complementar as já existentes, nomeadamente a nível dos soft skills.
O risco ou a aversão ao risco distingue os Líderes de sucesso e dos que ficam para trás. Torna-se imprescindível investir em activos intangíveis, como o investimento intelectual (pessoas, I&D) ou a notoriedade da empresa/marca/produto.
Mas como podem os Líderes tornar-se melhores na criação de novas ideias e inovações e depois começar a produzi-las ou colocá-las em funcionamento? Fracassando com inteligência! Ideias inteligentes, bem executadas podem ser a resposta, uma vez que todas as ideias têm uma elevada possibilidade de fracasso, tal como os sucessos que mesmo sendo escassos, nem sempre são possíveis.
Conclusão adaptada da minha intervenção no Fórum “Liderazo Directivo: desarrollo de equipos y organizaciones- Qué liderazgo necessitamos?”, organizado pelo ITAE, prestigiada Escola de Negócios de Espanha, no passado dia 11 de Novembro. O ITAE- Escuela de Negócios- existe desde 1992 e está no ranking das melhores escolas de negócios de Espanha. Ministra cursos de formação, mestrados e MBA’s a executivos e empresas.
Quais as chaves para gerir a mudança e alcançar os objectivos pretendidos?
Antes de mais, gostaria de reflectir convosco sobre um mito que vai prevalecendo na literatura de gestão, que tem como premissa que as pessoas resistem à mudança e têm de ser manipuladas, intimidadas e persuadidas a abandonar a tranquilidade do seu status quo.
Tenho uma perspectiva diferente, pois acredito que todos nós acolhemos bem a mudança, uma vez que apesar de todas as nossas tendências ortodoxas, estamos sempre à procura de novas experiências e novos desafios!
O busílis da questão coloca-se pois as pessoas só mudam por aquilo em que acreditam e uma vez que quem muda são as pessoas e não as empresas, só se conseguem os objectivos pretendidos se se conseguir que as pessoas, isto é, os nossos colaboradores o façam.
Para que uma organização se adapte à mudança e se projecte no século XXI, deixo algumas dicas:
• Os Líderes devem poder ser responsabilizados pelos colaboradores da linha da frente;
• Os colaboradores devem poder sentir-se livres para discordar;
• O estabelecimento de políticas deve ser o mais descentralizado possível;
• O altruísmo deve ser respeitado e encorajado.
(Excerto adaptado da minha intervenção no Fórum “Liderazo Directivo: desarrollo de equipos y organizaciones- Qué liderazgo necessitamos?”, organizado pelo ITAE, prestigiada Escola de Negócios de Espanha, no passado dia 11 de Novembro)
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